Aufhebungsvertrag: Was vor der Unterschrift zu prüfen ist

Kurz gesagt

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert in der Regel 12 Wochen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Keine Sperrzeit gibt es nach den Weisungen der Arbeitsagentur, wenn eine betriebsbedingte Kündigung drohte, die Kündigungsfrist eingehalten wird und die Abfindung höchstens 0,5 Monatsgehälter je Jahr beträgt.
Ein Widerrufsrecht besteht nicht.

Bedrucktes Vertragsblatt mit leerer Unterschriftslinie, darauf ein schwarzer Füllfederhalter, vor schwarzem Hintergrund — Foto: jarmoluk / Pixabay, Pixabay-Inhaltslizenz

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, ohne Kündigung und ohne Kündigungsschutzklage. Der Preis dafür ist meist eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III, es sei denn, der Vertrag erfüllt die Ausnahmebedingungen der Bundesagentur für Arbeit.

Wer den Vertrag sauber gestaltet, kann die Sperrzeit vermeiden, die Abfindung ohne Ruhenszeitraum erhalten und das Ende des Arbeitsverhältnisses selbst planen. Wer ihn unter Zeitdruck unterschreibt, verliert unter Umständen Monate an Arbeitslosengeld und einen Teil der Abfindung. Die Unterschiede liegen in drei, vier Zeilen des Vertrags.

Die Rechtslage hier entspricht dem Stand Oktober 2026. Ob eine konkrete Vereinbarung zur Sperrzeit führt, entscheidet die Agentur für Arbeit im Einzelfall. Vor der Unterschrift lohnt sich ein Gespräch mit einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, dem Betriebsrat oder, für Mitglieder, der Gewerkschaft.

Was ein Aufhebungsvertrag ist und was er rechtlich verlangt

Der Aufhebungsvertrag (das Gesetz sagt „Auflösungsvertrag“) ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten, der das Arbeitsverhältnis zu einem vereinbarten Datum beendet. Anders als eine Kündigung kommt er nur zustande, wenn beide Seiten zustimmen. Arbeitnehmer müssen ihn also nie unterschreiben.

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Mediadaten

Formvorschrift ist § 623 BGB: Der Vertrag braucht die Schriftform, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Beide Seiten unterschreiben eigenhändig auf derselben Urkunde. Eine E-Mail, ein eingescanntes PDF oder eine Signatur im HR-Portal reichen nicht. Fehlt die Schriftform, ist der Vertrag unwirksam und das Arbeitsverhältnis läuft weiter.

Weil keine Kündigung vorliegt, greifen deren Schutzregeln nicht. Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG, die Kündigungsfristen aus § 622 BGB, die Anhörung des Betriebsrats und der Sonderkündigungsschutz etwa für Schwangere oder schwerbehinderte Beschäftigte spielen beim Aufhebungsvertrag keine Rolle. Das ist der Grund, warum Arbeitgeber ihn anbieten, und der Grund, warum Beschäftigte ihn genau lesen sollten.

Kein Widerrufsrecht, kein Bedenkzeit-Anspruch

Viele gehen davon aus, einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag binnen 14 Tagen widerrufen zu können. Das stimmt nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat am 7. Februar 2019 entschieden (6 AZR 75/18), dass das Widerrufsrecht für Verbraucherverträge nach § 355 BGB auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht anwendbar ist, auch dann nicht, wenn der Vertrag in der Privatwohnung unterschrieben wurde.

Im selben Urteil hat das Gericht aber eine Grenze gezogen: Ein Aufhebungsvertrag ist unwirksam, wenn er unter Missachtung des „Gebots fairen Verhandelns“ zustande gekommen ist. Unfair ist eine Verhandlungssituation, die eine freie Entscheidung des Gegenübers gezielt erschwert, etwa wenn eine erkennbare Krankheit oder Schwäche bewusst ausgenutzt wird. Den Verstoß muss im Streitfall beweisen, wer sich darauf beruft.

Wie eng diese Grenze ist, zeigt das Urteil vom 24. Februar 2022 (6 AZR 333/21). Dort wurde der Arbeitnehmerin der Vertrag mit der Ansage vorgelegt, er gelte nur jetzt. Nach rund zehn Minuten Schweigen unterschrieb sie. Das BAG sah darin kein unfaires Verhandeln: Ein Angebot nur zur sofortigen Annahme ist nach § 147 BGB zulässig. Eine Bedenkzeit muss der Arbeitgeber also nicht einräumen.

Bleibt die Anfechtung nach § 123 BGB wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung. Die Frist beträgt nach § 124 BGB ein Jahr ab Entdeckung der Täuschung oder Ende der Zwangslage. In der Praxis scheitern viele Anfechtungen daran, dass sich Drohung oder Täuschung später nicht beweisen lassen. Die sicherste Regel bleibt deshalb: im ersten Gespräch nichts unterschreiben.

Sperrzeit: wann sie droht und wie lange sie dauert

§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III sieht eine Sperrzeit vor, wenn Beschäftigte ihr Arbeitsverhältnis selbst „lösen“ und dadurch die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeiführen, ohne einen wichtigen Grund zu haben. Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur zu § 159 SGB III (gültig ab 1. Juli 2026) stellen klar: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist „stets ein Auflösungssachverhalt“, weil er gegen den Willen der Beschäftigten nicht zustande kommen kann.

Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe dauert nach § 159 Abs. 3 SGB III zwölf Wochen. Sie verkürzt sich auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin innerhalb von sechs Wochen geendet hätte, und auf sechs Wochen, wenn es innerhalb von zwölf Wochen geendet hätte oder zwölf Wochen eine besondere Härte wären. Während der Sperrzeit ruht der Anspruch, es wird also kein Arbeitslosengeld gezahlt.

Der Verlust ist größer als die zwölf Wochen. Nach § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III mindert eine zwölfwöchige Sperrzeit die gesamte Anspruchsdauer, mindestens aber um ein Viertel. Wer Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosengeld hätte, verliert damit drei Monate statt 84 Tagen. Bei 24 Monaten Anspruchsdauer, etwa ab 58 Jahren mit 48 Versicherungsmonaten nach § 147 SGB III, sind es sechs Monate.

Dazu kommt eine zweite, oft übersehene Sperrzeit: Nach § 38 Abs. 1 SGB III müssen sich Beschäftigte spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Unterschrift und Vertragsende weniger als drei Monate, gilt eine Frist von drei Tagen ab Kenntnis. Wer sie verpasst, bekommt nach § 159 Abs. 6 SGB III eine weitere Woche Sperrzeit.

Wann ein wichtiger Grund vorliegt

Die Bundesagentur prüft nach ihren Weisungen (FW 159.1.2.1.1), ob ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag bestand. Allein die Angst vor einer Kündigung reicht nicht. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn alle folgenden Punkte zutreffen:

Der Arbeitgeber hat eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt.
Die Kündigung wäre auf betriebliche oder personenbedingte Gründe gestützt worden, nicht auf das Verhalten.
Sie wäre zum selben Zeitpunkt oder früher wirksam geworden als das vereinbarte Vertragsende.
Die ordentliche Kündigungsfrist wird eingehalten.
Die Person war nicht ordentlich unkündbar.

Zusätzlich muss eine von zwei Bedingungen erfüllt sein. Entweder fließt eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr, angelehnt an § 1a KSchG. Dann prüft die Agentur nicht, ob die angedrohte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre. Oder die Abfindung ist höher oder es gibt keine, dann muss die Kündigung rechtmäßig gewesen sein und die Person muss darlegen, welche Nachteile sie durch den Vertrag vermieden hat, etwa für das berufliche Fortkommen.

Ältere Ratgeber nennen noch eine Spanne von 0,25 bis 0,5 Monatsgehältern. Die aktuelle Fassung der Weisungen spricht von „bis zu 0,5“. Eine Untergrenze gibt es dort nicht mehr.

Ein Sonderfall aus den Weisungen: Wer zur Vermeidung einer fristgemäßen personenbedingten Kündigung, zum Beispiel wegen langer Krankheit, einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung zum gleichen Zeitpunkt schließt, hat ebenfalls einen wichtigen Grund. Auch Mobbing, sexuelle Belästigung oder erheblicher psychischer Druck am Arbeitsplatz zählen dazu, müssen aber belegt werden. Nach § 159 Abs. 1 Satz 3 SGB III trägt die Person die Beweislast für Tatsachen aus ihrem eigenen Bereich.

Sperrzeit-Risiko nach Vertragsgestaltung

Gestaltung	Kündigungsfrist eingehalten	Abfindung je Jahr	Sperrzeit laut Weisungen
Betriebsbedingte Kündigung angekündigt	ja	bis 0,5 Gehälter	keine
Betriebsbedingte Kündigung angekündigt	ja	über 0,5 Gehälter	keine, nur wenn Kündigung rechtmäßig gewesen wäre
Betriebsbedingte Kündigung angekündigt	nein, früheres Ende	beliebig	12 Wochen, bei Abfindung dazu Ruhen nach § 158
Verhaltensbedingte Kündigung angedroht	ja	beliebig	12 Wochen in der Regel
Personenbedingt, z. B. Krankheit	ja	keine	keine
Eigener Wunsch ohne Anschlussjob	ja oder nein	beliebig	12 Wochen

Die Tabelle fasst die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur zusammen. Sie binden die Arbeitsagenturen, nicht die Sozialgerichte. Bei Ablehnung sind Widerspruch und Klage möglich.

Abfindung: kein gesetzlicher Anspruch, aber eine Richtgröße

Einen allgemeinen Anspruch auf Abfindung gibt es in Deutschland nicht. Beim Aufhebungsvertrag ist sie Verhandlungssache. Als Richtwert hat sich die Formel aus § 1a KSchG eingebürgert: 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses, wobei mehr als sechs Monate auf ein volles Jahr aufgerundet werden. Bei 4.000 Euro brutto und 9 Jahren und 7 Monaten Betriebszugehörigkeit ergibt das 10 × 0,5 × 4.000 = 20.000 Euro.

Wie viel mehr drin ist, hängt davon ab, wie gut eine Kündigung vor Gericht standhalten würde. Greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, etwa in den ersten sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG) oder in Kleinbetrieben mit in der Regel zehn oder weniger Beschäftigten (§ 23 KSchG, für Arbeitsverhältnisse ab 2004), ist die Verhandlungsposition schwach. Bei Sonderkündigungsschutz, Betriebsratsmitgliedern oder offensichtlich fehlerhafter Sozialauswahl ist sie stark. Mehr als 0,5 Gehälter je Jahr erhöhen allerdings das Sperrzeitrisiko (siehe Tabelle).

Wie die Abfindung versteuert wird

Eine Abfindung ist einkommensteuerpflichtig. Steuerlich gilt sie als Entschädigung nach § 24 Nr. 1 EStG. Für solche Entschädigungen sieht § 34 EStG die Fünftelregelung vor: Die Steuer wird so berechnet, als flösse ein Fünftel der Abfindung zu, und dann verfünffacht. Das dämpft den Progressionssprung, vor allem bei niedrigem übrigem Einkommen im Auszahlungsjahr.

Seit dem 1. Januar 2025 wendet der Arbeitgeber die Fünftelregelung beim Lohnsteuerabzug nicht mehr an. Das Wachstumschancengesetz (BGBl. 2024 I Nr. 108, Artikel 5) hat die entsprechenden Sätze in § 39b Abs. 3 EStG gestrichen. Vom Lohn wird also zunächst die volle Lohnsteuer einbehalten. Die Ermäßigung gibt es erst über die Einkommensteuererklärung für das Auszahlungsjahr. Wer knapp kalkuliert, sollte das bei der Liquidität bedenken.

Gestalterisch hilft oft der Auszahlungszeitpunkt. Fällt die Abfindung in ein Jahr, in dem wegen Arbeitslosigkeit wenig anderes Einkommen anfällt, wirkt die Fünftelregelung stärker. Ein Vertragsende im Dezember mit Auszahlung im Januar ist ein gängiger Ansatz. Ob sich das lohnt und ob eine Aufteilung der Zahlung die Ermäßigung gefährdet, rechnet eine Steuerberatung im Einzelfall durch.

Ruhen des Arbeitslosengelds: wenn die Kündigungsfrist abgekürzt wird

Neben der Sperrzeit gibt es eine zweite Regel, die mit Verschulden nichts zu tun hat. Endet das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung früher, als es mit der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers möglich gewesen wäre, ruht das Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III. Die Logik dahinter: Ein Teil der Abfindung gilt als Ersatz für das Gehalt, das bis zum regulären Ende noch geflossen wäre.

Die Frist läuft ohne vorausgehende Kündigung ab dem Tag, an dem der Aufhebungsvertrag geschlossen wurde. Das Ruhen endet am frühesten der folgenden Tage:

am Tag, an dem die ordentliche Kündigungsfrist abgelaufen wäre,
spätestens nach einem Jahr,
an dem Tag, bis zu dem die Person mit ihrem bisherigen kalendertäglichen Verdienst einen bestimmten Anteil der Abfindung verdient hätte.

Dieser Anteil beträgt nach § 158 Abs. 2 SGB III zunächst 60 Prozent der Abfindung. Er sinkt um je 5 Prozentpunkte für je fünf Jahre Betriebszugehörigkeit und für je fünf Lebensjahre nach dem 35. Geburtstag, höchstens bis auf 25 Prozent. Eine Urlaubsabgeltung verlängert das Ruhen nach § 158 Abs. 1 Satz 5 SGB III um die abgegoltenen Urlaubstage.

Rechenbeispiel: Sperrzeit und Ruhen zusammen

Eine 48-jährige Sachbearbeiterin ist seit 12 Jahren im Betrieb, verdient 4.000 Euro brutto im Monat (48.000 Euro im Jahr) und hat Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosengeld. Am 15. März unterschreibt sie einen Aufhebungsvertrag zum 31. März mit 30.000 Euro Abfindung. Die Rechnung ist vereinfacht und soll die Mechanik zeigen.

Schritt	Rechnung	Ergebnis
Kündigungsfrist Arbeitgeber	§ 622 Abs. 2 BGB, 12 Jahre	5 Monate zum Monatsende
Fiktives reguläres Ende	ab 15. März gerechnet	31. August
Höchstdauer Ruhen nach Frist	1. April bis 31. August	153 Tage
Anteil der Abfindung	60 % − 10 % (12 Jahre) − 10 % (Alter 48)	40 %
Anzurechnender Betrag	40 % × 30.000 €	12.000 €
Kalendertäglicher Verdienst	48.000 € ÷ 365 Tage	131,51 €
Ruhen nach Verdienstgrenze	12.000 € ÷ 131,51 €	rund 91 Tage
Tatsächliches Ruhen	kürzere Dauer zählt	rund 91 Tage, bis Ende Juni
Sperrzeit	kein wichtiger Grund, Frist nicht eingehalten	12 Wochen ab 1. April
Kürzung der Anspruchsdauer	mindestens ein Viertel von 12 Monaten	3 Monate

Sperrzeit und Ruhen laufen kalendermäßig parallel, beide beginnen am 1. April. Arbeitslosengeld gibt es in diesem Beispiel erst ab dem 1. Juli, und die Anspruchsdauer schrumpft von 12 auf 9 Monate. Mit dem Vertragsende 31. August, also unter Einhaltung der Frist, wäre das Ruhen komplett entfallen. Weil 30.000 Euro hier 0,625 Monatsgehälter je Jahr entsprechen (7,5 Gehälter ÷ 12 Jahre), hinge die Sperrzeit dann nur noch davon ab, ob die angekündigte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre.

Krankenversicherung in der Lücke

Während einer Sperrzeit bleibt der Krankenversicherungsschutz über die Arbeitsagentur bestehen. § 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V erfasst ausdrücklich Personen, die Arbeitslosengeld nur deshalb nicht beziehen, weil der Anspruch wegen einer Sperrzeit ruht. Voraussetzung ist, dass Arbeitslosengeld beantragt wurde.

Beim Ruhen wegen Abfindung nach § 158 SGB III fehlt eine solche Regel. Nach dem Ende der Mitgliedschaft besteht nach § 19 Abs. 2 SGB V nur noch für höchstens einen Monat ein nachgehender Leistungsanspruch. Danach muss der Schutz anders laufen, meist als freiwillige Mitgliedschaft mit eigenem Beitrag. Wer ein abgekürztes Vertragsende akzeptiert, sollte die Krankenkasse vorher nach den Kosten fragen und sie in die Abfindungsforderung einrechnen.

Ablauf: vom ersten Gespräch bis zum letzten Arbeitstag

Angebot entgegennehmen, nichts unterschreiben, um eine schriftliche Fassung bitten. Wird nur die sofortige Annahme angeboten, ist das zulässig, aber es lohnt sich, um Bedenkzeit zu bitten.
Kündigungsfrist nach § 622 BGB, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ermitteln und mit dem vorgeschlagenen Enddatum vergleichen.
Klären, ob Sonderkündigungsschutz besteht (Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsratsamt). Dann ist die Verhandlungsposition stärker.
Rechtlichen Rat einholen: Fachanwalt, Betriebsrat, Gewerkschaft. Rechtsschutzversicherungen übernehmen Beratung zum Aufhebungsvertrag nicht immer, die Police zeigt es.
Gegenangebot zu Enddatum, Abfindung, Freistellung, Zeugnis und Resturlaub machen. Ergebnis schriftlich festhalten.
Vertrag im Original mit zwei eigenhändigen Unterschriften abschließen (§ 623 BGB). Eine Ausfertigung behalten.
Innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, wenn das Ende weniger als drei Monate entfernt ist, sonst spätestens drei Monate vorher (§ 38 SGB III).
Beim Antrag auf Arbeitslosengeld die Gründe für den Vertrag schriftlich darlegen und Belege beifügen, etwa die Ankündigung der Kündigung. Der Arbeitgeber füllt die Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III aus, auch mit dem Beendigungsgrund.

Prüfliste vor der Unterschrift

Punkt	Worauf achten	Warum
Beendigungsdatum	nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist	vermeidet Ruhen nach § 158 SGB III und Sperrzeit
Beendigungsgrund	betriebs- oder personenbedingte Kündigung „mit Bestimmtheit“ angekündigt, konkret benannt	Voraussetzung für wichtigen Grund laut Weisungen
Abfindung	Betrag, Fälligkeit, Vererblichkeit; Höhe im Verhältnis zu 0,5 Gehältern je Jahr	Sperrzeit, Steuer, Auszahlungsjahr
Freistellung	bezahlt, unwiderruflich, mit Anrechnung von Resturlaub	Gehalt läuft weiter bis zum Vertragsende
Resturlaub und Überstunden	nehmen lassen oder ausdrücklich abgelten	Abgeltung lässt das Arbeitslosengeld ruhen (§ 157 Abs. 2, § 158 Abs. 1 SGB III)
Arbeitszeugnis	qualifiziert nach § 109 GewO, Note oder Entwurfsrecht festhalten	späterer Streit über Formulierungen
Variable Vergütung	Bonus, Provision, Sonderzahlungen anteilig	sonst oft mit Ausgleichsklausel erledigt
Betriebliche Altersvorsorge	Anwartschaft, Dienstwagen, Firmenhandy, Darlehen	Rückgabe- und Übernahmeregeln klären
Ausgleichsklausel	nur, wenn alle offenen Ansprüche im Vertrag stehen	schließt spätere Forderungen aus
Wettbewerbsverbot	bestehendes nachvertragliches Verbot aufheben oder Entschädigung sichern	betrifft den nächsten Job

Aufhebungsvertrag oder Kündigung: was sich für wen lohnt

Für Beschäftigte mit neuem Job in Aussicht ist der Aufhebungsvertrag oft die bessere Wahl. Sie können früher wechseln, als die eigene Kündigungsfrist erlaubt, und brauchen kein Arbeitslosengeld. Wer dagegen ohne Anschluss dasteht, fährt mit einer Arbeitgeberkündigung meist sicherer. Die bloße Hinnahme einer Kündigung ist nach den Weisungen der Bundesagentur nicht sperrzeitrelevant, auch wenn eine Abfindung angenommen wird. Ein Vergleich vor dem Arbeitsgericht löst ebenfalls keine Sperrzeit aus, solange kein versicherungswidriges Verhalten vorausging.

Eine Zwischenlösung ist die Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG. Der Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt und weist darauf hin, dass bei Verzicht auf die Klage 0,5 Monatsverdienste je Jahr fällig werden. Die Klagefrist beträgt nach § 4 KSchG drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Lässt der Arbeitnehmer sie verstreichen, entsteht der Abfindungsanspruch.

Für Arbeitgeber spricht beim Aufhebungsvertrag die Planbarkeit: kein Prozessrisiko, keine Betriebsratsanhörung, ein festes Enddatum. Personalverantwortliche sollten die Gesprächssituation dokumentieren und Zeit zum Nachdenken anbieten, auch wenn das BAG das nicht verlangt. Ein Vertrag, der unter dem Druck eines überraschenden Termins entsteht, ist angreifbarer als einer mit einer Woche Bedenkzeit.

Häufige Fragen

Was passiert, wenn der Aufhebungsvertrag nicht unterschrieben wird?

Dann besteht das Arbeitsverhältnis unverändert weiter. Der Arbeitgeber kann anschließend kündigen, muss dann aber Kündigungsfrist, Betriebsratsanhörung und gegebenenfalls das Kündigungsschutzgesetz beachten. Gegen die Kündigung ist binnen drei Wochen eine Klage möglich.

Kann man mit einem Aufhebungsvertrag sofort aus dem Job?

Ja, das Enddatum ist frei vereinbar, auch der nächste Tag. Wer danach Arbeitslosengeld braucht, muss aber mit Sperrzeit und, bei Abfindung, mit dem Ruhen nach § 158 SGB III rechnen. Ohne Anschlussjob ist ein sofortiges Ende deshalb teuer.

Wie bekommt man trotz Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld ohne Sperre?

Die Bedingungen aus FW 159.1.2.1.1 müssen erfüllt sein: angekündigte betriebs- oder personenbedingte Kündigung, Frist eingehalten, keine Unkündbarkeit und eine Abfindung bis 0,5 Monatsgehälter je Jahr. Diese Umstände gehören in den Vertrag und als Nachweis in den Antrag.

Welche Abfindung ist nach 10 Jahren üblich?

Nach der Faustformel aus § 1a KSchG sind es 5 Monatsgehälter (10 × 0,5). Das ist keine Pflicht, sondern ein Ausgangspunkt für die Verhandlung. Je wackliger eine Kündigung wäre, desto höher fällt die Abfindung in der Praxis aus.

Lässt sich ein unterschriebener Aufhebungsvertrag rückgängig machen?

Ein Widerruf ist nicht möglich (BAG, 6 AZR 75/18). Es bleiben die Anfechtung wegen Täuschung oder widerrechtlicher Drohung binnen eines Jahres und die Berufung auf unfaires Verhandeln. Beides setzt Beweise voraus und landet fast immer vor dem Arbeitsgericht. Einvernehmlich können beide Seiten den Vertrag natürlich wieder aufheben.

Fazit

Ein Aufhebungsvertrag ist dann ein gutes Geschäft, wenn das Enddatum die ordentliche Kündigungsfrist einhält, der Grund eine angekündigte betriebs- oder personenbedingte Kündigung ist und die Abfindung im Rahmen von 0,5 Monatsgehältern je Jahr bleibt oder die Kündigung ohnehin rechtmäßig gewesen wäre. Wer schon einen neuen Arbeitsvertrag hat, kann großzügiger verhandeln, weil die Sperrzeit keine Rolle spielt. Alle anderen sollten das Angebot mitnehmen, die Frist nachrechnen, sich beraten lassen und erst dann unterschreiben. Die Arbeitsuchendmeldung, bei weniger als drei Monaten Vorlauf binnen drei Tagen, gehört direkt dazu.

Quellen

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