Kündigung wegen Krankheit: Wann ist sie wirksam?

Kurz gesagt

Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur wirksam, wenn eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Belastungen und eine Interessenabwägung zulasten der Beschäftigten vorliegen.
Wer länger als sechs Wochen im Jahr krank war, muss ein BEM angeboten bekommen.
Gegen die Kündigung bleiben drei Wochen für die Klage.

Verwaister Büroarbeitsplatz am Fenster mit Monitor, Telefon und Taschentuchbox, davor ein leerer Schreibtischstuhl — Foto: 4366904 / Pixabay, Pixabay-Inhaltslizenz

Eine Kündigung wegen Krankheit ist erlaubt, aber nur unter engen Voraussetzungen: Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Belastung des Betriebs und eine Interessenabwägung zu seinen Gunsten nachweisen. Wer gekündigt wurde, hat ab Zugang des Schreibens genau drei Wochen Zeit für die Klage beim Arbeitsgericht (§ 4 KSchG).

Eine Krankschreibung allein schützt also nicht. Der Arbeitgeber darf auch während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit kündigen. Ob die Kündigung hält, entscheidet sich an den Gründen, an Formalien wie dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) und daran, ob Beschäftigte rechtzeitig reagieren.

Dieser Beitrag erklärt die Rechtslage allgemein. Bei einer erhaltenen Kündigung zählt jeder Tag: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, die Gewerkschaft oder die Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts kann den konkreten Fall prüfen, bevor die Klagefrist abläuft.

Kündigung während Krankheit oder wegen Krankheit: der Unterschied

Zwei Fälle werden oft vermischt. Bei der Kündigung während einer Krankheit ist die Arbeitsunfähigkeit nur der Zeitpunkt. Der Grund kann ganz woanders liegen, etwa in einem Stellenabbau oder in einem Fehlverhalten. Für diese Kündigung gelten die normalen Regeln, die Krankschreibung ändert daran nichts.

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Mediadaten

Bei der Kündigung wegen Krankheit ist die Erkrankung selbst der Grund. Arbeitsrechtlich ist das ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. § 1 Abs. 2 KSchG nennt „Gründe, die in der Person“ des Arbeitnehmers liegen, als einen von drei zulässigen Kündigungsgründen neben Verhalten und dringenden betrieblichen Erfordernissen. Was das für Krankheiten konkret heißt, steht nicht im Gesetz. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dafür ein festes Prüfschema entwickelt.

Wann das Kündigungsschutzgesetz überhaupt greift

Die strengen Maßstäbe gelten nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Dafür müssen zwei Bedingungen erfüllt sein:

Das Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Im Betrieb arbeiten in der Regel mehr als zehn Beschäftigte, Auszubildende nicht mitgezählt (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte bis 20 Wochenstunden zählen mit 0,5, bis 30 Stunden mit 0,75. Für Arbeitsverhältnisse, die vor 2004 begonnen haben, kann noch die alte Schwelle von mehr als fünf Beschäftigten gelten.

In der Probezeit und im Kleinbetrieb braucht der Arbeitgeber also keinen der drei Kündigungsgründe. Rechtlos sind Beschäftigte dort trotzdem nicht. Die Kündigung muss schriftlich mit Originalunterschrift erfolgen, eine E-Mail oder WhatsApp-Nachricht reicht nach § 623 BGB nicht. Die Fristen aus § 622 BGB gelten, in der vereinbarten Probezeit sind es zwei Wochen. Sonderkündigungsschutz für Schwangere und schwerbehinderte Menschen besteht unabhängig von der Betriebsgröße, bei Schwerbehinderung allerdings erst nach sechs Monaten Beschäftigung. Willkürliche oder diskriminierende Kündigungen können auch im Kleinbetrieb unwirksam sein, das ist aber schwerer durchzusetzen.

Wichtig für alle Fälle: Die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG gilt auch im Kleinbetrieb und in den ersten sechs Monaten. § 23 Abs. 1 KSchG nimmt die §§ 4 bis 7 ausdrücklich von der Ausnahme aus. Wer etwa eine fehlende Unterschrift rügen will, muss ebenfalls innerhalb von drei Wochen klagen.

Die drei Prüfstufen des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG prüft eine krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen. Im Urteil vom 25. April 2018 (2 AZR 6/18) hat es das Schema für häufige Kurzerkrankungen noch einmal zusammengefasst. Scheitert der Arbeitgeber an einer Stufe, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.

Negative Gesundheitsprognose: Im Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit sprechen laut BAG „indiziell“ dafür. Als Referenzzeitraum nimmt das Gericht regelmäßig die letzten drei Jahre vor der Kündigung, bei einem Betriebsrat die drei Jahre vor dessen Anhörung.
Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die erwarteten Fehlzeiten müssen den Betrieb spürbar belasten. Das können Störungen im Ablauf sein oder Entgeltfortzahlungskosten, die einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigen. Dass ein Mitarbeiter nur noch schwer einplanbar ist, reicht allein nicht.
Interessenabwägung: Zuletzt wird gefragt, ob der Arbeitgeber die Belastung „billigerweise“ nicht mehr hinnehmen muss. Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und eine betriebliche Ursache der Erkrankung, etwa schwere körperliche Arbeit, fallen hier zugunsten der Beschäftigten ins Gewicht.

Dazu kommt eine Frage, die oft übersehen wird: Gab es ein milderes Mittel? Ein anderer Arbeitsplatz, angepasste Arbeitszeiten oder technische Hilfen gehen der Kündigung vor. § 1 Abs. 2 KSchG erklärt eine Kündigung auch dann für sozial ungerechtfertigt, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen möglich ist. Die Beweislast für alle Kündigungsgründe trägt laut § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber.

Vier Fallgruppen im Überblick

Das Schema gilt für alle krankheitsbedingten Kündigungen, die Anforderungen unterscheiden sich aber je nach Art der Erkrankung. Die Tabelle fasst zusammen, worauf es in der Praxis ankommt.

Fallgruppe	Typische Situation	Worauf die Prognose gestützt wird	Schwachstelle für Arbeitgeber
Häufige Kurzerkrankungen	viele Krankschreibungen von wenigen Tagen	Fehltage der letzten 3 Jahre	ausgeheilte Leiden, Unfälle, Einzelereignisse
Lang andauernde Erkrankung	Arbeitsunfähigkeit über Monate	ärztliche Einschätzung zur Genesung	absehbare Rückkehr, Reha läuft
Dauernde Arbeitsunfähigkeit	bisherige Tätigkeit auf Dauer unmöglich	Gutachten, Befund	anderer freier Arbeitsplatz im Unternehmen
Krankheitsbedingte Leistungsminderung	Arbeit möglich, aber deutlich eingeschränkt	dauerhafte Minderleistung	Anpassung des Arbeitsplatzes zumutbar

Bei dauernder Arbeitsunfähigkeit ist die zweite Stufe meist erfüllt, denn der Austausch von Arbeit gegen Lohn findet nicht mehr statt. Dort entscheidet sich der Streit fast immer an der Frage, ob es eine andere Stelle gegeben hätte. Bei Kurzerkrankungen wird dagegen um die Zahlen gestritten.

Rechenbeispiel: Wie viele Krankheitstage sind zu viel?

Eine feste Zahl an Krankheitstagen, ab der gekündigt werden darf, gibt es nicht. Die viel zitierten „30 Tage“ leiten sich aus der Sechs-Wochen-Grenze des BAG ab: Sechs Wochen entsprechen bei einer Fünf-Tage-Woche 30 Arbeitstagen. Diese Schwelle ist ein Anhaltspunkt für die zweite Stufe, keine Erlaubnis zur Kündigung.

Ein Beispiel mit erfundenen Zahlen für eine Vollzeitkraft im Lager:

Jahr	Fehltage gesamt	davon mit Entgeltfortzahlung	Tage über 30
2023	48 Tage	30 Tage	0 Tage
2024	36 Tage	36 Tage	6 Tage
2025	41 Tage	41 Tage	11 Tage
Schnitt	41,7 Tage	35,7 Tage	5,7 Tage

Rechenweg: 2023 lag eine einzige Erkrankung von 48 Arbeitstagen vor. Für dieselbe Krankheit zahlt der Arbeitgeber nach § 3 Abs. 1 EFZG höchstens sechs Wochen, also 30 Arbeitstage, danach übernimmt die Krankenkasse. Für die zweite Stufe zählt nach dem BAG-Urteil 2 AZR 6/18, für welche Tage ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestand. Im Schnitt der drei Jahre ergeben sich so (30 + 36 + 41) ÷ 3 = 35,7 Tage mit Lohnkosten, also knapp sechs Tage pro Jahr über der Grenze.

Ob das reicht, hängt an der ersten Stufe. War die lange Erkrankung 2023 ein Bandscheibenvorfall, der nach einer Operation ausgeheilt ist, sagt sie wenig über die Zukunft. Ohne diese Zeit bleiben 36 und 41 Tage aus zwei Jahren. Ein Gericht wird dann genau wissen wollen, welche Diagnosen dahinterstehen und ob sie wiederkehren. Beschäftigte müssen die Prognose erschüttern, indem sie darlegen, warum die Fehlzeiten nicht fortdauern, und können dafür ihre Ärzte von der Schweigepflicht entbinden.

Betriebliches Eingliederungsmanagement: keine Pflicht für die Kündigung, aber eine Hürde

§ 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet jeden Arbeitgeber, ein BEM anzubieten, sobald Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Das gilt für alle Beschäftigten, mit oder ohne Schwerbehinderung, und in jeder Betriebsgröße. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales beschreibt das BEM als Verfahren, in dem geklärt wird, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer neuen vorgebeugt werden kann.

Formal ist das BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. In der Praxis wirkt es fast wie eine. Hat der Arbeitgeber kein BEM angeboten, muss er nach der Rechtsprechung des BAG darlegen und beweisen, dass auch ein BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können (BAG, Urteil vom 18. November 2021, 2 AZR 138/21). Dieser Nachweis gelingt selten, weil niemand weiß, was ein nie geführtes Gespräch ergeben hätte.

Zwei neuere Urteile verschärfen die Lage für Arbeitgeber:

Ein abgeschlossenes BEM verbraucht sich. Ist jemand innerhalb eines Jahres danach erneut mehr als sechs Wochen krank, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein neues BEM anbieten (2 AZR 138/21). Im entschiedenen Fall war der Produktionshelfer nach dem BEM-Gespräch noch an 79 Arbeitstagen krank, die Kündigung scheiterte.
Die Zustimmung des Integrationsamts ersetzt das BEM nicht. Aus ihr folgt keine Vermutung, dass ein BEM nutzlos gewesen wäre (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2022, 2 AZR 162/22). Im selben Fall hatte die Arbeitnehmerin eine vorformulierte Datenschutzerklärung nicht unterschrieben. Das werteten die Richter nicht als Ablehnung des BEM.

Für Beschäftigte heißt das: Die Teilnahme am BEM ist freiwillig, eine Ablehnung ist erlaubt. Später im Prozess fällt dann aber die BEM-Hürde für den Arbeitgeber weg. Wer ablehnt, sollte das bewusst tun. Zum Gespräch darf eine Vertrauensperson eigener Wahl mitkommen (§ 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX), etwa ein Betriebsratsmitglied.

Besonderer Schutz: Betriebsrat, Schwerbehinderung, Schwangerschaft

Neben dem Kündigungsschutzgesetz gibt es Formvorschriften, deren Verletzung eine Kündigung unabhängig vom Grund unwirksam macht.

Schutzregel	Was der Arbeitgeber tun muss	Rechtsgrundlage
Betriebsrat vorhanden	vor jeder Kündigung anhören, Gründe mitteilen	§ 102 Abs. 1 BetrVG
Schwerbehinderung oder Gleichstellung	vorher Zustimmung des Integrationsamts einholen	§ 168 SGB IX
Kündigungsfrist bei Schwerbehinderung	mindestens 4 Wochen	§ 169 SGB IX
Schwangerschaft	Kündigung grundsätzlich unzulässig	§ 17 MuSchG

Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Der Betriebsrat kann einer ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche widersprechen, etwa weil ein anderer Arbeitsplatz frei ist. Bei Schwerbehinderung beginnt die Klagefrist erst mit der Bekanntgabe der Entscheidung des Integrationsamts (§ 4 Satz 4 KSchG). Der Sonderschutz greift nach § 173 SGB IX aber erst nach sechs Monaten Beschäftigung und nicht, wenn die Schwerbehinderung bei Zugang der Kündigung noch nicht nachgewiesen ist. Nach der Rechtsprechung genügt in der Regel ein Antrag, der mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt wurde. Ein Antrag beim Versorgungsamt lohnt sich deshalb früh, nicht erst nach der Kündigung.

Schwangere sind geschützt, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (§ 17 Abs. 1 MuSchG).

Lohn, Krankengeld und Arbeitslosengeld nach der Kündigung

„Wer zahlt, wenn ich krank bin und gekündigt werde?“ gehört zu den häufigsten Fragen. Die Antwort hängt davon ab, wann die Krankheit begann und warum gekündigt wurde.

Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zahlt der Arbeitgeber wie gewohnt, bei Arbeitsunfähigkeit bis zu sechs Wochen pro Erkrankung (§ 3 EFZG). Ein neuer Anspruch für dieselbe Krankheit entsteht erst, wenn sechs Monate dazwischen lagen oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate vergangen sind. In den ersten vier Wochen eines neuen Jobs gibt es noch keine Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 3 EFZG), in dieser Zeit springt die Krankenkasse mit Krankengeld ein.

Eine Ausnahme schützt vor taktischen Kündigungen. Kündigt der Arbeitgeber „aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit“, läuft die Entgeltfortzahlung nach § 8 Abs. 1 EFZG über das Vertragsende hinaus weiter, bis die sechs Wochen ausgeschöpft sind. Ein Beispiel: Nach mehr als vier Wochen im Job beginnt die Krankschreibung am 1. März, am selben Tag folgt eine Kündigung in der Probezeit zum 15. März. Bleibt die Arbeitnehmerin arbeitsunfähig, zahlt der Arbeitgeber trotzdem bis einschließlich 11. April, dem letzten Tag der sechs Wochen. Ob ein solcher Anlass vorliegt, ist oft streitig, ein enger zeitlicher Zusammenhang spricht dafür.

Danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld (§ 44 SGB V). Die Mitgliedschaft bleibt nach § 192 SGB V erhalten, solange ein Anspruch auf Krankengeld besteht. Für dieselbe Krankheit gibt es Krankengeld längstens 78 Wochen innerhalb von drei Jahren (§ 48 SGB V). Wer erst nach Beginn des Arbeitslosengelds erkrankt, bekommt das Arbeitslosengeld bis zu sechs Wochen weiter (§ 146 SGB III), danach folgt ebenfalls Krankengeld.

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wegen Krankheit in der Regel nicht. § 159 SGB III knüpft sie an eigenes Lösen des Arbeitsverhältnisses oder arbeitsvertragswidriges Verhalten. Anders ist das bei einem Aufhebungsvertrag, den die Bundesagentur für Arbeit ausdrücklich als möglichen Sperrzeitgrund nennt. Pflicht ist in jedem Fall die Meldung als arbeitsuchend: spätestens drei Monate vor dem Ende oder, wenn die Kündigungsfrist kürzer ist, innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis (§ 38 Abs. 1 SGB III). Das gilt auch während einer Krankschreibung und auch, wenn gegen die Kündigung geklagt wird.

Checkliste: Was Beschäftigte nach Erhalt der Kündigung tun

Zugangsdatum notieren, Umschlag aufbewahren. Ab diesem Tag laufen drei Wochen. Eine Krankschreibung hält die Frist nicht an.
Form prüfen: Papier, eigenhändige Unterschrift einer berechtigten Person. Fehlt die Schriftform, ist die Kündigung nach § 623 BGB unwirksam.
Innerhalb von drei Tagen arbeitsuchend melden, online oder telefonisch bei der Agentur für Arbeit.
Unterlagen sammeln: Arbeitsvertrag, Krankmeldungen der letzten drei Jahre, Einladungen zum BEM, Schriftverkehr.
Fragen klären: Mehr als zehn Beschäftigte im Betrieb? Länger als sechs Monate beschäftigt? Gibt es einen Betriebsrat? Gab es ein BEM-Angebot?
Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen mitteilen, falls zutreffend.
Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, mit Anwalt oder über die Rechtsantragstelle. Eine Anwaltspflicht besteht in der ersten Instanz nicht.
Kosten einplanen: In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, auch wer gewinnt (§ 12a ArbGG). Eine Rechtsschutzversicherung oder die Gewerkschaft übernimmt sie oft.

Wer die Frist ohne eigenes Verschulden versäumt, etwa wegen eines Krankenhausaufenthalts ohne jede Möglichkeit, Post zu lesen, kann nach § 5 KSchG die nachträgliche Zulassung beantragen. Der Antrag muss innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden. Die Hürde ist hoch. Läuft die Frist ungenutzt ab, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam, auch wenn sie es eigentlich nicht war.

Checkliste für Arbeitgeber und Personalabteilungen

Aus Sicht des Arbeitgebers scheitern krankheitsbedingte Kündigungen meist an Vorarbeiten, die im Prozess nicht mehr nachgeholt werden können.

Fehlzeiten der letzten drei Jahre sauber erfassen, getrennt nach Tagen mit und ohne Entgeltfortzahlung.
BEM schriftlich anbieten, über Ziele und verwendete Daten informieren (§ 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX), Verlauf dokumentieren.
Nach jedem abgeschlossenen BEM prüfen, ob erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit zusammenkommen.
Freie Arbeitsplätze im gesamten Unternehmen prüfen, auch in anderen Betrieben.
Betriebsrat vollständig anhören, bei Schwerbehinderung vorher das Integrationsamt einschalten. Nach dessen Zustimmung bleibt ein Monat für die Kündigung (§ 171 Abs. 3 SGB IX).
Kündigungsfrist nach § 622 BGB oder Tarifvertrag berechnen: bei 10 Jahren Betriebszugehörigkeit vier Monate zum Monatsende.

Abfindung bei krankheitsbedingter Kündigung

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es bei einer Kündigung wegen Krankheit nicht. Der Abfindungsanspruch aus § 1a KSchG (0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr) gilt nur für betriebsbedingte Kündigungen mit entsprechendem Hinweis. Abfindungen entstehen meist im Vergleich vor dem Arbeitsgericht, weil der Arbeitgeber das Risiko scheut, den Prozess wegen eines fehlenden BEM oder einer schwachen Prognose zu verlieren und Lohn nachzuzahlen. Löst das Gericht das Arbeitsverhältnis nach § 9 KSchG auf, setzt es eine Abfindung von bis zu zwölf Monatsverdiensten fest, ab 50 Jahren und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit bis zu 15, ab 55 Jahren und 20 Jahren bis zu 18 (§ 10 KSchG).

Häufige Fragen

Darf der Arbeitgeber während der Krankschreibung kündigen?

Ja. Die Arbeitsunfähigkeit schützt nicht vor dem Zugang einer Kündigung. Ob sie wirksam ist, richtet sich nach dem Grund und den Formvorschriften, nicht nach dem Zeitpunkt.

Wie viele Krankheitstage sind zu viel?

Eine gesetzliche Grenze gibt es nicht. Das BAG sieht Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen pro Jahr als möglich erhebliche Belastung an. Das sind bei einer Fünf-Tage-Woche 30 Arbeitstage, im Schnitt über drei Jahre und nur, wenn auch die Prognose negativ ist.

Was passiert, wenn man in der Kündigungsfrist krank wird?

Das Arbeitsverhältnis endet zum genannten Termin, die Kündigungsfrist verlängert sich nicht. Bis dahin zahlt der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung, danach die Krankenkasse Krankengeld.

Ist Feiern trotz Krankschreibung ein Kündigungsgrund?

Nicht automatisch. Erlaubt ist, was die Genesung nicht verzögert. Wer aber eine Krankheit vortäuscht oder sich genesungswidrig verhält, riskiert eine verhaltensbedingte, im Extremfall fristlose Kündigung nach § 626 BGB. Das ist dann keine Kündigung wegen Krankheit mehr.

Was erfährt der Arbeitgeber über die Diagnose?

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Arbeitgeber enthält keine Diagnose. Im Kündigungsschutzprozess müssen Beschäftigte aber zur Krankheit vortragen, wenn sie die Prognose angreifen wollen.

Fazit

Eine Kündigung wegen Krankheit hat vor Gericht nur Bestand, wenn der Arbeitgeber alle drei Prüfstufen belegt und vorher ein ordentliches BEM angeboten hat. Gerade das fehlende oder veraltete BEM kippt viele Kündigungen. Beschäftigte sollten die Kündigung innerhalb der drei Wochen prüfen lassen und Klage einreichen, wenn auch nur einer der Punkte zweifelhaft ist. Arbeitgeber sind gut beraten, Fehlzeiten, BEM und Betriebsratsanhörung lückenlos zu dokumentieren, bevor sie kündigen.

Quellen

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