Minusstunden: Wann sie entstehen dürfen und wer zahlt

Kurz gesagt

Minusstunden entstehen rechtlich nur, wenn ein Arbeitszeitkonto vereinbart ist und Beschäftigte die fehlende Zeit selbst verursacht haben.
Krankheit, Feiertage, Urlaub und fehlende Arbeit führen nach § 615 BGB und dem Entgeltfortzahlungsgesetz zu keinem Minus.
Bei einer Kündigung darf der Arbeitgeber nur wirksam entstandene Minusstunden mit dem letzten Lohn verrechnen.

Person am Schreibtisch hält ein Smartphone mit Zeiterfassungs-App und Uhrzeit 15:10, dahinter ein aufgeklappter Laptop — Foto: elvtimemaster / Pixabay, Pixabay-Inhaltslizenz

Minusstunden dürfen nur entstehen, wenn ein Arbeitszeitkonto vereinbart ist und Beschäftigte selbst entschieden haben, weniger zu arbeiten, etwa bei Gleitzeit. Schickt der Arbeitgeber jemanden mangels Arbeit nach Hause, entstehen nach § 615 Satz 3 BGB keine Minusstunden, und auch Krankheit, Feiertage und Urlaub zählen mit der vollen Sollzeit.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) beschreibt Minusstunden als Vorschuss: Der Arbeitgeber hat Lohn für Stunden gezahlt, die noch nicht gearbeitet wurden. Nachholen muss sie nur, wer diesen Vorschuss selbst ausgelöst hat.

Der Beitrag beschreibt die allgemeine Rechtslage. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen regeln Arbeitszeitkonten oft genauer, und manche enthalten Ausschlussfristen von wenigen Monaten. Bei Streit über ein Arbeitszeitkonto helfen Betriebsrat, Gewerkschaft oder eine Fachanwältin für Arbeitsrecht.

Was Minusstunden rechtlich sind

Wer ein festes Monatsgehalt bekommt, wird für die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit bezahlt, unabhängig davon, wie viele Stunden in einem Monat tatsächlich anfallen. Ein Arbeitszeitkonto hält fest, wie weit die gearbeitete Zeit davon abweicht. Ein Minus bedeutet: Es wurde Lohn gezahlt, für den die Arbeit noch fehlt.

Platz für Angebote rund um Weiterbildung, Personal und Karriere.

Mediadaten

Das BAG hat dazu im Urteil vom 26.01.2011 (5 AZR 819/09) den Leitsatz formuliert: Ein Arbeitszeitkonto darf nur mit Minusstunden belastet werden, wenn der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung bezahlt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist. Daraus folgen zwei Voraussetzungen. Es braucht eine Grundlage für das Konto, also Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag. Und die fehlende Zeit muss aus der Sphäre der Beschäftigten stammen.

Ohne vereinbartes Arbeitszeitkonto gibt es keine Minusstunden im Rechtssinn. Wer dann früher geht, ohne dass der Arbeitgeber es anordnet, fehlt schlicht für diese Zeit. Das ist eine Frage der Vertragspflichten und der Lohnkürzung im Einzelfall, aber kein Kontostand.

Wann Minusstunden erlaubt sind und wann nicht

Die Grenze verläuft entlang der Frage, wer das Risiko trägt. Nach § 615 Satz 1 BGB behalten Beschäftigte ihren Lohn, wenn der Arbeitgeber ihre Arbeit nicht annimmt, und sie müssen die Zeit nicht nacharbeiten. Satz 3 erstreckt das auf alle Fälle, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt: Auftragsflaute, Maschinenstillstand, Stromausfall, ein Dienstplan mit zu wenigen Schichten.

Situation	Minusstunden zulässig?	Grundlage
Gleitzeit, früher gegangen aus eigenem Wunsch	ja, im vereinbarten Rahmen	Arbeitszeitkonto, BAG 5 AZR 819/09
Nach Hause geschickt, zu wenig Arbeit	nein	§ 615 Satz 3 BGB
Weniger Schichten im Dienstplan als Sollzeit	nein	§ 615 BGB
Arbeitsunfähig krank	nein	§§ 3, 4 EFZG
Gesetzlicher Feiertag	nein	§ 2 EFZG
Bezahlter Urlaub	nein	§ 11 BUrlG
Betriebsratsarbeit	nein	§ 37 Abs. 2 BetrVG
Kurze persönliche Verhinderung	meist nein	§ 616 BGB, vertraglich abdingbar
Kurzarbeit nach Vereinbarung	ja, im vereinbarten Rahmen	§ 96 Abs. 4 SGB III

Der Arbeitgeber kann über § 106 GewO zwar bestimmen, wann gearbeitet wird. Die bezahlte Sollzeit einseitig kürzen und den Rest als Minus buchen kann er damit nicht. Gibt es einen Betriebsrat, bestimmt dieser bei der Lage der Arbeitszeit und bei vorübergehender Verkürzung mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG).

Ein Sonderfall ist Arbeit auf Abruf. Fehlt im Vertrag eine feste Wochenstundenzahl, gelten nach § 12 Abs. 1 TzBfG 20 Stunden als vereinbart. Ist eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber höchstens 20 Prozent weniger abrufen (§ 12 Abs. 2 TzBfG). Ruft er weniger ab als vereinbart oder als diese Spanne zulässt, ist das kein Minus der Beschäftigten.

Minusstunden bei Krankheit

Krankheit erzeugt keine Minusstunden. Nach § 3 EFZG zahlt der Arbeitgeber bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit bis zu sechs Wochen den Lohn weiter, und zwar nach § 4 Abs. 1 EFZG für die „maßgebende regelmäßige Arbeitszeit“. Auf dem Arbeitszeitkonto bedeutet das: Ein Krankheitstag wird mit der Sollzeit gebucht, die an diesem Tag angefallen wäre. Der Saldo bleibt, wo er war.

Bei Gleitzeit ohne festen Dienstplan wird üblicherweise die durchschnittliche tägliche Sollzeit gutgeschrieben, bei 39 Wochenstunden und fünf Tagen also 7,8 Stunden. Stand eine längere Schicht im Plan, zählt diese. Auch das BAG nennt in 5 AZR 819/09 die Entgeltfortzahlung ausdrücklich als Fall, in dem kein Vorschuss und damit kein Minus entsteht.

Krank im Lauf des Arbeitstags

Wer nach drei Stunden mit Fieber nach Hause geht, wird für den Rest des Tages arbeitsunfähig. Die ausgefallenen Stunden gehören zur Krankheit, nicht auf das Minuskonto. Ein Abzug der Reststunden auf dem Konto ist mit der Entgeltfortzahlung nicht vereinbar.

Arztbesuch

Hier ist es weniger eindeutig. § 616 BGB sichert den Lohn, wenn jemand für „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ unverschuldet verhindert ist, etwa durch einen Arzttermin, der nur während der Arbeitszeit möglich ist. Die Vorschrift lässt sich aber vertraglich ausschließen. Bei Gleitzeit verlangen viele Regelungen, Termine außerhalb der Kernzeit zu legen. Wer das könnte und trotzdem in der Arbeitszeit geht, baut Minusstunden auf.

Minusstunden bei Kündigung

Bei einer Kündigung stellt sich die Frage, was mit einem negativen Saldo passiert. Drei Punkte sind zu prüfen, und zwar in dieser Reihenfolge.

Sind die Minusstunden wirksam entstanden? Nur selbst verursachte Stunden zählen. Ein Minus aus Auftragsflaute, Krankheit oder Dienstplanlücken fällt komplett weg.
Lässt sich das Minus noch abbauen? Während der Kündigungsfrist besteht das Arbeitsverhältnis fort. Wer weiterarbeitet, kann im vereinbarten Rahmen Stunden nachholen. Stellt der Arbeitgeber frei, nimmt er die Arbeit nicht mehr an; Nacharbeit ist dann nicht mehr möglich.
Darf mit dem letzten Lohn verrechnet werden? Ja, soweit der Saldo wirksam ist und als Lohnvorschuss gezahlt wurde. Dass für jede Verrechnung im Konto eine Grundlage nötig ist, hat das BAG im Urteil vom 21.03.2012 (5 AZR 676/11) für den umgekehrten Fall festgehalten: Ein Zeitguthaben darf nur mit Minusstunden verrechnet werden, wenn Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag das vorsehen.

Im Streit muss in der Regel der Arbeitgeber darlegen, dass die Minusstunden auf Wunsch der Beschäftigten entstanden sind. Im Fall 5 AZR 819/09 wollte ein Heizungs- und Sanitärbetrieb 217,88 Minusstunden mit Lohn und Urlaubsabgeltung verrechnen. Er hatte die Jahresarbeitszeit aber nicht im Voraus verteilt, sondern flexibel abgerufen. Damit war er nach Ansicht des BAG an jedem Tag mit zu wenig Arbeit in Annahmeverzug, und die Verrechnung scheiterte vollständig.

Minusstunden sind für sich kein Kündigungsgrund. Wer allerdings vereinbarte Ausgleichsfristen dauerhaft ignoriert oder ohne Absprache fehlt, verletzt Vertragspflichten, und darauf kann eine Abmahnung folgen.

Rechenbeispiel: Was bei der Schlussabrechnung abgezogen werden darf

Eine Sachbearbeiterin arbeitet 40 Stunden pro Woche mit Gleitzeit und verdient 3.200 Euro brutto im Monat. Sie hat gekündigt. Laut Zeiterfassung steht ihr Konto beim Ausscheiden auf minus 36 Stunden. Die Buchungen setzen sich so zusammen:

Ursache	Stunden	Verrechenbar
Freitags früher gegangen (Gleitzeit)	−12 h	−12 h
Zwei Tage nach Hause geschickt, keine Aufträge	−16 h	0 h
Krank, Tag fälschlich ohne Sollzeit gebucht	−8 h	0 h
Summe	−36 h	−12 h

Der Stundenlohn ergibt sich aus dem Monatsgehalt geteilt durch die durchschnittlichen Monatsstunden: 40 Stunden × 13 Wochen ÷ 3 Monate = 173,33 Stunden. 3.200 Euro ÷ 173,33 Stunden = 18,46 Euro pro Stunde. Verrechnen darf der Arbeitgeber höchstens 12 × 18,46 Euro = 221,52 Euro brutto, und auch das nur, wenn der Vertrag oder die Gleitzeitregelung eine Verrechnung vorsieht. Würde er alle 36 Stunden abziehen, wären es 664,56 Euro, also 443,04 Euro zu viel.

Beim Rechenweg lohnt ein Blick auf die Abrechnung: Manche Betriebe teilen durch 173 Stunden, Tarifverträge nennen teils eigene Divisoren. Maßgeblich ist die Regel im jeweiligen Vertrag.

Minusstunden und Kurzarbeit

Bei Kurzarbeit kehrt sich die Logik zum Teil um. Nach § 96 Abs. 4 SGB III gilt ein Arbeitsausfall als vermeidbar, wenn er sich durch im Betrieb zulässige Arbeitszeitschwankungen auffangen lässt. Die Bundesagentur für Arbeit folgert daraus im Informationsblatt zu Arbeitszeitkonten (Stand 08.02.2024), dass zuerst Guthaben abgebaut und „bei entsprechender Vereinbarung auch Minusstunden im vereinbarten Rahmen aufgebaut werden müssen“. Fehlt eine solche Vereinbarung, müssen Beschäftigte vor dem Kurzarbeitergeld kein Minus aufbauen.

Das Gesetz schützt Teile des Guthabens. Nicht aufgelöst werden muss etwa ein Guthaben, das 10 Prozent der Jahresarbeitszeit übersteigt oder seit mehr als einem Jahr unverändert besteht (§ 96 Abs. 4 Satz 3 Nr. 4 und 5 SGB III).

Checkliste für Beschäftigte und Personalabteilungen

Grundlage suchen: Steht das Arbeitszeitkonto im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag? Ohne Grundlage keine Minusstunden.
Rahmen prüfen: Wie viele Minusstunden sind erlaubt, bis wann müssen sie ausgeglichen sein?
Jede Minusbuchung einer Ursache zuordnen: eigener Wunsch oder Arbeitgeberentscheidung?
Krankheits-, Urlaubs- und Feiertage kontrollieren: Ist dort die volle Sollzeit gutgeschrieben?
Bei Abruf und Dienstplan: Hat der Arbeitgeber weniger eingeplant als vereinbart?
Ausschlussfristen beachten: Fehlbuchungen schriftlich beanstanden, sobald sie auffallen.
Vor dem Ausscheiden: Saldo abgleichen, Nacharbeit während der Kündigungsfrist absprechen, Schlussabrechnung auf den Stundensatz prüfen.

Häufige Fragen

Müssen Minusstunden nachgearbeitet werden?

Nur selbst verursachte Minusstunden. Liegt der Ausfall beim Arbeitgeber, besteht nach § 615 Satz 1 BGB ausdrücklich keine Pflicht zur Nachleistung.

Wie lange bleiben Minusstunden bestehen?

Ein Gesetz setzt dafür keine Frist. Ausgleichszeiträume stehen in der Gleitzeit- oder Betriebsvereinbarung; im Tarifvertrag der Deutschen Post, über den das BAG 2012 entschied, waren es zwölf Monate. Belastet der Arbeitgeber das Konto zu Unrecht mit Minusstunden, verfällt der Einwand dagegen nach BAG 5 AZR 819/09 nicht durch Ausschlussfristen. Für eigene Ansprüche, etwa auf Gutschrift fehlender Stunden, können solche Fristen aber gelten.

Kann der Arbeitgeber Minusstunden anordnen?

Nein. Er kann Arbeit einteilen, aber wenn er weniger Arbeit zuteilt als vereinbart, trägt er das Risiko. Ein Minus entsteht dann nicht. Bei Kurzarbeit gilt nur, was vorher vereinbart wurde.

Was tun gegen falsch gebuchte Minusstunden?

Die Buchung schriftlich beanstanden und die Ursache benennen, etwa „am 14.10. nach Hause geschickt wegen fehlender Aufträge“. Hilft das nicht, kann der Betriebsrat eingeschaltet werden. Bleibt es beim Streit, entscheidet das Arbeitsgericht.

Fazit

Minusstunden sind nur dann echt, wenn Beschäftigte die Zeit selbst ausgelassen haben und ein Arbeitszeitkonto vereinbart ist. Alles andere, von der Auftragsflaute bis zum Krankheitstag, geht auf das Risiko des Arbeitgebers. Beschäftigte sollten jede Minusbuchung mit Datum und Grund festhalten, vor allem vor einer Kündigung. Personalabteilungen sind gut beraten, vor der Schlussabrechnung nur die selbst verursachten Stunden zu verrechnen und die Grundlage dafür im Vertrag nachzulesen.

Quellen

Beitrag teilen